2013年寧波軌道交通集團就上線了基礎人事管理系統，實現了人事業務的部門級應用，特別是薪資的在線核算。但由于受項目定位和技術限制，當時并沒有將人力資源系統上升到全員級平臺層面，因此，數據的更新維護更多的是由HR手工進行操作，久而久之，數據不能及時維護、更新等問題比較突出。隨著軌道線路的鋪開，短短4-5年時間，人員規模從建設初期的400人躍升到了5000多人，規模的急劇擴大導致人力資源政策也緊跟著做了與時俱進的變革，基礎信息管理的定位越來越跟不上全面管理的需要。

2019年6月，集團啟動了新一輪的人力資源信息化建設，本輪建設引入了人力資源數字化咨詢，由專業第三方咨詢團隊駐場提供業務咨詢和規劃服務。經過3個月的咨詢工作，在業務診斷、人力資源數字化頂層設計、數據標準化和數據治理、業務流程標準化、關鍵業務設計、系統總體架構和設計方面，提出了針對性強、可落地執行的方案，出具了相應的成果物并通過了專家評審。

2019年11月，根據前期的咨詢成果，集團對原有的人事系統進行了升級，在核心人力的基礎上規劃了人力資源共享服務中心，引入了PAAS架構的開發平臺，將早期部門級應用提升到了全員級應用，重新規劃數據標準和業務流程標準化，實現了核心人事、薪酬社保、人事異動、核心流程、人事報表的快速上線，同時定制開發了PC端和移動端兩個辦事服務門戶。系統上線后，打通了數據流、業務流，實現了核心業務的在線化，有效賦能了各單位的人力資源管理。

2021年7月，隨著咨詢成果的逐步落地，集團上線了11大類總共237個流程，并且將早期在OA上相對孤立的流程全部遷移到人力資源共享服務中心平臺，實現流程待辦的門戶推送，這些人力資源業務流程分別從業務預警確認、待辦觸發條件、流程表單、數據更新、業務系統等幾個方面進行業務閉環設計，因此，流程的智能化程度得到了大幅的提升。隨著流程的全面遷移上線和移動化，短短幾個月時間，使用的流程節點數量達到十幾萬個，高峰期同時在線員工人數達到3000多人，員工的感知度和滿意度迅速提升。

隨著人力資源共享服務中心數字化平臺的建設和員工滿意度的提升，業務部門的數字化意識和獲得感也隨之提升，人力資源管理的精細化程度逐步提升，人力資源的數字化正由傳統的模塊化向業務場景進階，實現手段也跳出了傳統人事系統的范疇，借助和引入了微服務、云服務的技術手段。例如，針對干部的出國出境，開發了從出國備案、審批、證照借還、業務提醒，形成了針對出國境業務場景的解決方案；通過引入宏景云平臺的最佳實踐，快速對集團公司總部中層管理人員進行360的考核評估，為被評估者生成了評估報告，大大提升了該業務場景的工作效率，取得了令人滿意的結果。

隨著人力資源數字化咨詢方案的全面落地和人力資源應用、數據治理的同步推進，集團的人力資源數據質量得到了大幅的提升。人力資源數字化的工作重心逐漸從關注工作效率轉移到數據建模和決策支撐。在建設期內，人力資源大數據分析平臺（領導看板）經過多次迭代，從1.0階段逐步迭代到2.0階段，從人才總量、人才分布、人才結構到薪酬分析、干部分析和關鍵人才分析。集團領導通過門戶和移動端，能第一時間掌握集團人力資源運行狀況，從數據分析診斷管理問題，提升了決策的效率和效度。后期，人力資源數據分析要從人力資源內部數據分析逐步轉向業務量、業績量、人均效能的綜合分析。

2 集團人力資源數字化

3 人力資源數字化轉型

眾所周知，組織、崗位和員工信息是企業核心業務系統中員工信息的核心來源，如何讓業務部門提升數據質量、保持完整準確、實時更新，是業界比較令人頭疼的問題。本次寧波軌道交通人力資源數字化建設的特色成果之一，是通過技術和管理兩個手段，建立了具有寧波軌道交通特色的人力資源數據治理模式。項目上線后，人力資源數據的完整性和準確性達到了95%以上，為人力資源大數據分析平臺和其他核心業務系統提供了準確及時的人力資源數據。通過數據標準化和業務流程標準化咨詢，建立了一套符合人力資源業務流程標準化要求的數據標準和信息體系，以流程驅動業務辦理和數據的自動更新，實現不同人事場景下的數據協同更新機制；在此基礎上，建立人力資源數據治理的管理、考核與組織保障機制，以管理手段保障數據治理的成效，督促二級單位及時辦理人力資源相關業務，確保數據及時、準確更新。

通過流程標準化咨詢，規范和統一了軌道集團各單位的流程業務，實現了從“業務預警”到“流程觸發”、“表單設計”、“數據更新”、“業務協同”的業務流程閉環設計，提高了各單位的管理效率和用戶的使用體驗；同時，打通了OA、門戶、移動端、業財一體化、財務等核心業務系統，實現了數據互通、業務協同，打破了各部門之間的信息壁壘。用戶不需要手工填寫HR系統中已有的信息，實現自動觸發和自動化流程，提高了流程效率，流程結束后，可自動觸發其他相關的業務。設計思路如下圖所示：

人事、考勤、薪酬和報表，是人力資源部最為基礎的幾項工作，這些工作耗費了人事管理人員大量的工作精力。通過業務咨詢+實施開發的模式，實現了人事、考勤、薪酬核算的標準化和在線化，利用核心人事的自定義報表功能，為集團和分子公司人事條線制作了不同場景的人事復雜報表、登記表、名冊，極大地降低了人事部門的重復性勞動。原先通過層層上報的方式匯總數據，現在通過自定義報表，自動產生集團所需要的各類人事報表，降低了分子公司的事務性工作比重，利用數字化技術，更多地為分子公司的人事工作者進行賦能。截止目前，共完成人事業務預警60余個，各類統計分析120余項，普通員工花名冊246張，定制花名冊162張，定制各類人員登記表30余張。如下圖所示：

本次寧波軌道交通人力資源數字化建設的亮點，是通過建立人力資源共享服務中心（SSC）平臺，打破傳統的部門級人事管理系統的理念和業務邊界，將核心人事、HR業務流程、數據分析平臺（HRBI）、集團一體化招聘平臺、績效考核等多個人力資源應用打通，彌補了核心人事在全員應用層面的不足，實現了多場景、跨系統的人力資源業務流程，充分釋放了管理和服務的效能。通過BPM流程驅動數據更新、打通業務閉環，不僅提高了工作效率和員工滿意度，實現人力資源從管理向服務的轉變，更是為一線業務部門、分子公司的人力資源管理進行了有效的賦能，為集團今后的人力資源體制機制變革提供了堅持的技術支撐。

人力資源共享服務中心平臺的引入，充分激活了原先相對封閉的人事業務流，極大的提升了員工的參與度和幸福感。據統計，光PC端人力資源共享門戶平均每天登錄次數達到330人次，高峰期手機移動端同時在線人數更是達到了3000余人，這些數據充分說明了共享服務的高粘性，也側面反應了員工端需求的有效釋放。

隨著應用的深入推廣和數據治理工作的有效推進，項目咨詢團隊利用第三方BI平臺建立人力資源數據分析模型，并開發上線了領導數據分析看板（如下圖所示），分別從人才總量、人才結構、人才流動、薪酬結構、薪酬水平、干部隊伍等幾個主題進行數據建模設計和大屏制作。通過搭建人力資源數據分析平臺，使得集團高層對人才分布、人才流向、人力成本有了一個全方位的掌控，同時對集團關鍵人才和中層干部進行數據分析和穿透，使集團領導掌握關鍵人才的畫像。經過數據治理，提升了集團領導對人力資源的感知度和穿透力，高質量的數據更好的輔助領導選人用人和戰略決策。